Führungskultur in der Werkstatt

Kontrolle ist eine Illusion.

Die Führungsrolle und Führungshaltung vieler Meister in mittelständischen Handwerksbetrieben wie z.B. Autohäusern sind immer noch stark am traditionellen Führungsbild orientiert.    

Aufgabenstellung des Inhouse-Coachings „Führungswerkstatt“ war es, das Qualitätsbewusstsein der Mechaniker durch mehr Selbstverantwortung zu erhöhen und gleichzeitig eine Alternative zu der ausgeprägten Fehlerkultur mit sehr engmaschigen Endkontrollmechanismen und Checklisten zu finden.

Das konkrete Vorgehen des Inhouse-Coachings gliederte sich in drei Handlungsfelder. Als wichtigstes Kernelement des Führungskulturwandels wurde als Alternative zu der klassischen Endkontrolle eine Dialog-orientierte Standabnahme eingeführt. Statt am Ende des Reparaturprozesses die Qualität der ausgeführten Arbeiten durch den Meister zu kontrollieren, liegt nun der Fokus auf dem „Machen der Qualität“. Realisiert wird dies durch „Führen über Fragen“. Der Mechaniker erhält ein persönliches Feedback über seine KOMPETENZ-Bereiche wie z.B. Analyse- und Problemlösefähigkeit, Verantwortungsverhalten, Qualitäts- und Kundenorientierung. Im Dialog auf Augenhöhe wird eine Vertrauensbasis geschaffen, damit sich Alle - inkl. der Kunden - auf den Monteur verlassen können. Das Feedback erfolgt also nicht auf der Sach- oder Technikebene („Schraube festgezogen“), sondern auf der Beziehungsebene, wie der Mitarbeiter persönlich mit Versprechen umgeht. „Was passiert, wenn nichts passiert?“ bildet hier die Eingangsfrage zu einem Gespräch über die Gestaltung der Arbeitsbeziehung zwischen Meister und Monteur. 

Dieses Führen über Beziehung ist für viele Meister komplettes Neuland und definiert die Führungsrolle als Entwickler von Mitarbeiter-Kompetenzen völlig neu.

Ein zweiter Baustein ist die Implementierung einer Vertrauens- und Lernkultur und macht Betroffene zu Beteiligte. In kleinen Lern- und Experimentierräumen (Qualitäts-Teams: Kollegen lernen mit Kollegen) erarbeiten Mechaniker eigenverantwortlich konkrete Ideen und Vorschläge, wie man Qualität, Prozessabläufe und Kundenorientierung verbessern kann. Der Meister moderiert diesen Workshop, probiert dabei seine neue Führungsrolle live aus und erhält im Anschluß vom Coach über seine Führungs-KOMPETENZEN Feedback: „Menschen stärken“, „Zusammenarbeit gestalten“, „Sinn stiften und Werte vorleben“, „Erfolgsorientiert handeln“ und „Veränderungen fördern“

Drittes und letztes Handlungsfeld ist die Förderung einer „silo-übergreifender“ Schnittstellen-Kommunikation. Diese neue Besprechungs-Kultur zielt nicht auf die Vergangenheit, sondern hat den morgigen Tag - also die Zukunft -  im Fokus. Dieses Meeting trainiert eine Blick-nach-Vorne-Mentalität, schafft dadurch eine professionelle Vorbereitung und positive Kundenerlebnisse.  Auch diese „cross-funktionale“ Führungsrolle, um alle Mitarbeiter über alle „Silos“ hinweg auf den Kunden zu fokussierten, hatten viele Meister vor dem Coaching nicht als ihre Aufgabe wahrgenommen und / oder wurde ihnen diese nicht zugetraut.